2 faktor apa saja yang dapat membuat SDM berkualitas agar mampu bersaing di bisnis internasional?

Oleh: Wenang Budi Aryo

Meski rencana sudah matang dengan berbagai program yang dipersiapkan serta dilaksanakan dengan baik, pembangunan manusia Indonesia akan percuma tanpa adanya kerja bersama.

         Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Indonesia adalah bagian dari proses dan tujuan dalam pembangunan nasional Indonesia. Oleh karena itu, pikiran-pikiran pembangunan yang berkembang di Indonesia dewasa ini sangat dipengaruhi oleh kesadaran yang makin kuat akan tidak terhindarnya keikutsertaan bangsa Indonesia dalam proses global yang sedang berlangsung itu. Diharapkan proses ini membawa keuntungan dan mendorong proses pembangunan nasional.

Pada waktu yang bersamaan, bangsa Indonesia juga menghadapi tantangan untuk mengejar ketertinggalan dari bangsa-bangsa lain yang telah lebih dahulu maju. Oleh karena itu, pembangunan bangsa yang maju dan mandiri, untuk mewujudkan kesejahteraan, mengharuskan dikembangkannya konsep pembangunan yang bertumpu pada manusia dan masyrakatnya. Atas dasar itu, untuk mencapai tujuan pembangunan yang demikian, titik berat pembangunan diletakkan pada bidang ekonomi dengan kualitas sumber daya manusia.

Konsep indikator pembangunan manusia sebagai ukuran pembangunan yang sejajar dengan indikator pendapatan per kapita dan laju pertumbuhan.  Semuanya terkait dengan proses pergolakan sosial yang berlangsung dalam tiga dasawarsa terakhir sejak tahun 60 an. Peningkatan kualitas sumber daya manusia sebagai rangkaian upaya untuk mewujudkan manusia seutuhnya dan masyarakat Indonesia seluruhnya mencakup pembangunan manusia, sebagai insan memberikan tekanan pada harkat, martabat, hak, dan kewajiban manusia yang tercermin dalam nilai-nilai yang terkandung dalam diri manusia baik segi etika, estetika, maupun logika yang meliputi nilai-nilai rohaniah kepribadian dan kejuangan.

Dalam konteks pembangunan nasional, pembangunan manusia yang seutuhnya, kemampuan profesional dan kematangan kepribadian saling memperkuat satu sama lain. Profesionalisme dapat turut membentuk sikap dan perilaku serta kepribadian yang tangguh, sementara kepribadian yang tangguh merupakan prasyarat dalam membentuk profesionalisme. Minimal ada empat kebijakan pokok dalam upaya peningkatan SDM yaitu: Peningkatan kualitas hidup yang meliputi baik kualitas manusianya seperti jasmani dan rohani, serta kualitas kehidupannya seperti perumahan dan pemukiman yang sehat; Peningkatan kualitas SDM yang produktif dan upaya pemerataan penyebarannya; Peningkatan kualitas SDM yang berkemampuan dalam memanfaatkan, mengembangkan, dan menguasai IPTEK yang berwawasan lingkungan; serta Pengembangan pranata yang meliputi kelembagaan dan peran hukum yang mendukung upaya peningkatan kualitas SDM.

                Peningkatan kapasitas dan kualitas suatu bangsa melalui pembangunan SDM yang unggul merupakan tugas bersama dalam menciptakan bangsa yang kuat dan negara yang makmur. Melalui SDM yang unggul, tangguh dan berkualitas baik secara fisik dan mental akan berdampak positif tidak hanya terhadap peningkatan daya saing dan kemandirian bangsa, namun juga dalam mendukung pembangunan nasional. Dalam kaitan ini, terdapat beberapa hal yang harus menjadi prioritas utama dalam pembangunan kualitas SDM antara lain, pertama, adalah sistem pendidikan yang baik dan bermutu. Untuk mencapai hal tersebut, maka diperlukan penataan terhadap sistem pendidikan secara menyeluruh, terutama berkaitan dengan kualitas pendidikan, serta relevansinya dengan kebutuhan masyarakat dan dunia kerja. Pemerintah dalam hal ini memiliki peran penting dalam penyelenggaraan sistem pendidikan yang efektif dan efisien, berorientasikan pada penguasaan IPTEK serta merata di seluruh pelosok tanah air.

Kedua adalah penguatan peran agama dalam kehidupan sosial bermasyarakat dalam rangka memperkokoh jati diri dan kepribadian bangsa (character building). Ketiga adalah peningkatan kapasitas SDM melalui berbagai Diklat, kompetensi, pembinaan dan lain-lain. Tenaga kerja profesional dan terampil sesuai tuntutan/kebutuhan pasar merupakan faktor keunggulan suatu bangsa dalam menghadapi persaingan global.

Pemerintah memegang peranan penting dalam menyiapkan program-program strategis guna menghasilkan SDM berkualitas dan siap memasuki pasar kerja. Terakhir, adalah pembinaan dan pengembangan masyarakat terutama generasi muda. Sebagai penopang utama dalam roda pembangunan, pemberdayaan generasi muda diharapkan dapat menciptakan generasi yang kreatif, inovatif dan berdaya saing tinggi. Karakteristik generasi muda seperti inilah yang diharapkan mampu berkonstribusi dan memenangkan persaingan global.

Mempertimbangkan peran strategis SDM bagi akselerasi pembangunan negara, kebijakan dan langkah strategis program kerja yang komperehensif mestiterwujud agar dapat mencetak banyak SDM Indonesia yang unggul dan mampu bersaing di tingkat global. Sinergi kebijakan antar pemangku kepentingan pada sektor terkait dan lintas sektor juga mutlak diperlukan guna menyatukan sumber daya dan potensi yang ada bagi percepatan pembangunan SDM Indonesia.

                Upaya tersebut tentu saja membutuhkan kerjasama dari semua pihak khususnya keluarga dalam hal pemberian pendidikan dan keahlian sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh pemerintah. Kesadaran serta semangat untuk terus meningkatkan kualitas diri dan daya saing juga diperlukan dari generasi muda yang merupakan agen pembangunan bagi bangsa ini. Selain itu, diperlukan pengawasan dan evaluasi untuk memastikan program-program yang ada berjalan sesuai dengan yang diharapkan dan memberikan dampak yang signifikan dalam meningkatkan produktifitas tenaga kerja khususnya generasi muda. Dengan SDM yang berkualitas, target dalam pembangunan Indonesia akan lebih mudah tercapai

Strategi SDM adalah adalah perencanaan sdm yang digunakan perusahaan sebagai patokan menjalankan aktivitas bisnis. Tetapi harus diperhatikan juga kelemahan dan kelebihan dari pengembangan strategi sdm tersebut.

Hal ini bertujuan untuk mengantisipasi apabila muncul hambatan. Manajemen strategi SDM juga digunakan perusahaan untuk berorientasi secara global.

Dengan mengacu pada karakteristik bisnis masa depan (globalisasi) yang dihadapi perusahaan di Indonesia maka perlu dirumuskan strategi yang tepat dengan mempertimbangkan aktivitas manajemen antara lain:

Prediksi SDM secara kualitatif dan kuantitatif melalui penelitian.

1. Rekrutmen dan seleksi berdasarkan pada faktor kemampuan, kepribadian yang positif, bermotivasi tinggi, nilai-nilai yang menunjang misi, visi serta strategi masa depan
2. Orientasi berdasarkan budaya perusahaan
3. Pelatihan serta pengembangan mengacu pada kompeten, motivasi, dan nilai-nilai yang diharapkan serta hasilnya dapat diukur
4. Pemeliharaan dilakukan dengan memperhatikan hak dan kewajiban karyawan secara seksama
5. Penilaian prestasi
6. Penanaman nilai yang menekankan pada paradigma learning organization dan budaya organisasi
7. Memperhatikan faktor-faktor eksternal
8. Jalur karir karyawan
9. Struktur organisasi

Baca juga: Manfaat dari Perencanaan SDM yang baik Bagi Perusahaan

Pertimbangan Konseptual dalam Memilih Strategi SDM

Karakteristik bisnis abad 21 ditandai dengan perdagangan dunia yang kompetitif. Continuous innovativeness perlu dilakukan namun perlu didukung oleh kreatifitas karyawan yang tinggi. Kreativitas organisasi harus dikembangkan melalui penanaman budaya perusahaan yang direfleksikan pada aktivitas-aktivitas SDM.

Organisasi yang belajar (learning organization) merupakan salah satu pendekatan yang tepat dalam mengembangkan sumber daya manusia sebagai bentuk antisipasi di masa depan. Learning organization membahas pentingnya peranan belajar (learning) dalam menunjang keberhasilan. Learning organization membahas lima komponen dasar sebagai berikut (oleh Peter Senge):

1. Personal mastery
2. Mental models
3. Shared vision
4. Team learning
5. Systems thinking

Dalam meningkatkan performance-nya, perusahaan perlu melakukan rightsizing agar fleksibilitas SDM dapat tercapai serta mencapai sasaran perusahaan.

Berdasarkan dengan keterkaitan strategi bisnis dan strategi SDM secara sistematik, Sonnenfeld dan Peiperl (1991) mengembangkan suatu model tipologi perusahaan dan implikasinya pada strategi sumber daya manusia sebagai berikut:

1. Fortress

Perusahaan menekankan pada kelangsungan hidup. Strategi retrenchment menitikberatkan pada retensi bakat utama.

2. Academy

Perusahaan menekankan pada spesialisasi jabatan cenderung merekrut fresh graduate kemudian diarahkan dan dibina menjadi specialist pada pekerjaan tertentu. Pelatihan ektensif diberikan pada para recruitees, biasanya di jalur karier yang jelas biasanya direncanakan dengan seksama.

3. Club

Perusahaan menekankan loyalitas, komitmen, senioritas, dan pengalaman. Para manajer cenderung generalist sebab strategi SDM cenderung retensi, pemeliharaan, dan kontribusi kelompok. Jika strategi perusahaan low producer berupaya meningkatkan koefisien dalam mengendalikan biaya, memelihara mutu, dan mengutamakan layanan pada pelanggan.

4. Baseball-Team

Perusahaan menekankan pada inovasi dan kreativitas berperan penting. Penilaian prestasi lebih berorientasi pada hasil. Penembangan berupa pelatihan tidak terlalu banyak dilakukan.

Pendekatan tipologi ini mengarahkan pola pikir secara sistematik dan pragmatis.

Mengacu pada setiap tipologi, perusahaan perlu mempersiapkan strategi SDM yang efektif dengan memprtimbangkan, antara lain: penanaman budaya perushaan yang sesuai, mengimplementasikan aktivitas SDM yaitu pengadaan, pemeliharaan, pelatihan, dan pengembangan secara tepat.

Dalam membentuk suatu format strategi manajemen Sumber Daya Manusia yang tepat, kita tidak hanya membutuhkan Manajemen HR yang profesional, namun juga sebuah media seperti Software HR yang mampu mengukur seberapa besar kesiapan SDM perusahaan anda dalam membawa nahkoda perusahaan ke arus persaingan global yang semakin deras.