Faktor-faktor apa yang MEMPENGARUHI sumber daya manusia dalam bisnis internasional

GLOBAL HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

Dosen pembimbing : Dr.Verinita,SE,MSi

Disusun oleh : Kelompok 6 Anggota : DEWI LESTARI (1310551009) IVA AMELYA PUTRI (1310551024) SUCI FEBRIANI (1410551009)

TIARA ARINI (1410552037)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS ANDALAS KAMPUS II PAYAKUMBUH

2016

BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yaitu bagaimana mencipatakan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiiki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini sering diabaikan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intra regional dan internasional akan terjadi persaingan antara negara.

Manajemen sumberdaya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efesien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Dalam sebuah lingkuangan dimana angkatan kerja terus bertambah, hukum berubah, manajemen sumber daya mnausia harus terus berubah dan berkembang. Hal ini sangat benar ketika manajemen beroperasi secara global.

1.2 Rumusan masalah a. Apa pengertian manajemen SDM global b. Apa saja jenis-jenis SDM dan organisasi global c. Apa perbedaan MSDM internasional & MSDM domestik d. Apa saja Tugas-tugas global e. Apa masalah-masalah MSDM bagi perusahaan global f. Apa saja Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Global g. Apa itu Staffing Policy dan jenis-jenisnya h. Apa itu Seleksi Expat

i. Apa saja Perbedaan-perbedaan menajemen global antar negara-negara

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen SDM adalah pencapaian tujuan (organisasi)yang sudah ditentukan sebelumnya dengan menggunakan bantuan orang lain. Manajemen internasional merupakan kinerja daripada aktivitas-aktivitas manajemen yang melewati batas-batas nasional. Dengan tandas Samuel C. Certo memberikan definisi manajemen internasional adalah aktivitas-aktivitas manajemen yang melintasi batas-batas wilayah nasional. Lebih luas lagi Weihrich dan Koontz (1993) mengemukakan bahwa studi manajemen internasional memefokuskan pada operasi perusahaan internasional dinegara-negara tuan rumah (host country) dengan memepertimbangkan masalah-malsalah manajerial yang berhubungan dengan arus orang, barang, jasa, dan uang dengan tujuan untuk bisa memanajemeni dengan baik dalam situasi kondisi yang melibatkan hal-hal diluar batas wilayah nasional. Manajemen Sumber Daya Manusia Global adalah penggunaan sumber daya global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis. Bidang Manajemen SDM Global dikarakteristikan oleh 3 pendekatan, yaitu :  Manajemen SDM Global menekankan manajemen lintas budaya (cross-cultural management) yaitu melihat perilaku manusia dalam organisasi dari perspektif internasional.  Dikembangkan dari hubungan industrial komparatif dan literature-literatur Manajemen SDM dan berusaha untuk menggambarkan, membandingkan dan menganalisis system SDM di beberapa Negara.  Berusaha untuk memberikan focus pada aspek Manajemen SDM di perusahaan-perusahaan multinasional. Morgan mendefinisikan Manajemen SDM Global sebagai pengaruh yang mempengaruhi (interplay) diantara ketiga dimensi aktivitas-akivitas SDM, tipe-tipe karyawan, dan negara-negara operasi. Morgan menggambarkan MSDM Global damal 3 dimensi yang meliputi :

a. Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja, alokasi dan pemanfaatan (ketiga aktifitas luas ini dapat dengan mudah diperluas kedalam enam aktifitas SDM)

b. Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas MSDM Internasional : • Negara tuan rumah (host-country) dimana sebuah cabang dapat ditempatkan. • Negara asal (home-country) dimana perusahaan itu memiliki kantor pusat. • Negara-negara lain yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja modal dan input-input lainnya. c. Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional : • Karyawan Negara tuan rumah (host-country nationals/HCNs) • Karyawan Negara asal (parent-country nationals/PCNs) • Karyawan Negara ketiga (third-country nationals/TCNs) 2.2 Jenis-Jenis SDM Global 1. Ekspatriat Ekspatriat adalah seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah operasi, yang bukan merupakan warga yang berasal dari Negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi karyawan tersebut merupakan seorang warga yang berasal dari Negara dimana kantor pusat organisasi setempat. 2. Warga dari Tuan Rumah Seorang warga negara tuan rumah adalah seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan dalam operasi yang merupakan seorang warga dari negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada di negara lain. Tujuannya karena organisasi tersebut ingin memperlihatkan dengan jelas bahwa organisasi membuat satu komitmen dengan negara tuan rumah dan bukan hanya membuka sebuah operasi luar negara. 3. Warga dari Negara Ketiga Karyawan ini adalah seorang warga dari satu negara yang bekerja di negara kedua, dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat negara ketiga. Jenis-jenis organisasi global yaitu: 1. Beroperai di seluruh dunia impor dan ekspor: menjual dan membeli barang dan jasa dengan organisasi dinegara-negara. 2. Perusahaan multinasional: sebuah organisasi yang memiliki unit-unit operasi yang berlokasi di negara-negara asing. 3. Operasional global: sebuah organisasi yang memiliki unit-unit perusahaan di beberapa negara yang digabungkan menjadi satu. Manajemen SDM gobal dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: 1. Hukum: hukum UU, PERDA, hak tiap-tiap negara 2. Politik : politik sangat riskan dalam perubahannya tergantung dengan kepemimpinan disuatu negara mengacu pada politik paham apa 3. Ekonomi : situasi booming vs buruk maksudnya setiap perubahan pasti ada trend yang sedang booming. Misalnya diindonesia lagi booming sepeda fixie sehingga banyak penduduk indonesia membeli sepeda tersebut untuk mengikuti trend karena kondisi ekonomi yang mengalami perubahan tersebut. 4. Budaya : merupakan hal yang paling penting yang dikarenakan budaya kultural indonesia sangat kental dalam perubahan harus mengacu dalam adat istiadat maupun norma yang berlaku pada masyarakat dimana bertempat tinggal. Organisasi yang menjalankan bisnis secara internasional mungkin berkembang dari organisasi yang terlibat dalam aktivitas ekspor dan impor, menjadi perusahaan meltinasinal kemudian menjadi organisasi global. 2.3 Perbedaan MSDM Internasional & MSDM Domestik  MSDM Internasional lebih luas fungsi yang harus ditangani, contoh : pajak, gaji dalam mata uang asing, keluarga pekerjaan dan lain-lain.  Keterlibatan dalam kehidupan pribadi, contoh : akomodasi, budaya, sekolah, lokasi aman.  Sistem berbeda untuk lokasi geografis berbeda.  Berhubungan dengan berbagai lembaga beragam pemerintah, politik dan agama.  Meningkatkan resiko-resiko, contoh : kesehatan, keamanan. Kompleksitas operasi di negara-negara berbeda dan dalam memperkerjakan karyawan yang berbeda merupakan variabel kunci yang membedakan MSDM domestik dan MSDM Global . Dowling (1998) berpendapat bahwa kompleksitas MSDM Global dapat dihubungkan dengan 6 faktor : 1. Lebih banyak aktivitas SDM Untuk beroperasi di suatu lingkungan, departemen SDM harus memasukkan sejumlah aktivitas yang tidak perlu dilingkungan domestic, seperti perpajakan internasional, relokasi dan orientasi internasional dan membangun hubungan dengan oemerintah tuan rumah. 2. Kebutuhan untuk perspektif yang lebih luas Para manajer SDM Global harus mengembangkan bidang-bidang keahlian mereka meliputi keahlian mereka meliputi pengetahuan dalam beberapa budaya asing, praktik SDM dan kerangka hukum demikian pula isu-isu bisnis global, ekonomi dan politik yang akan mempengaruhi keputusan dan praktik-praktik SDM. Para praktisi SDM harus memiliki perspektif yang jauh lebih luas untuk dapat membuat keputusan-keputusan yang efektif dilingkungan internasional. 3. Keterlibatan yang lebih banyak dalam kehidupan pribadi karyawan dalam MSDM domestik, keterlibatan departemen SDM dengan keluarga sangat terbatas. Sedangkan dalam SDM Global departemen SDM harus banyak terlibat menyediakan dukungan dan mengetahui lebih banyak tentang kehidupan karyawan, misalnya dibeberapa negara mewajibkan penyertaan surat pernikahan sebelum memberikan visa untuk pasangan yang menjadi karyawan pada sebuah perusahaan multinasional. 4. Pengungkapan resiko Seringkali kegagalan SDM dan keuangan dalam area internasional lebih hebat daripada bisnis domestik. Misalnya kegagalan ekspatriat dan rendahnya kinerja dalam penugasan internasional adalah masalah-masalah potensial yang berbiaya sangat tinggi, aspek lainnya resiko keamanan, banyak perusahaan multinasional harus mempertimbangkan resiko politik dalam keamanan penugasan internasional. 5. Pengaruh-pengaruh eksternal yang lebih luas Faktor-faktor eksternal yang yang utama yang mempengaruhi MSDM Global adalah, tipe pemerintah, keadaan ekonomi dan praktik-praktik ketenagakerjaan di tiap Negara berbeda-beda. 6. Perubahan-perubahan dalam penekanan seperti campuran gugus kerja antara ekspatriat dan karyawan lokal.

Pada awal perkembangannya, perusahaan cenderung untuk lebih mengandalkan penggunaan PCNs dalam posisi kunci material, teknikal dan pemasaran. Ketika aktivitas luar negara meningkat, perusahaan cenderung untuk lebih mengandalkan HCNs dan TCNs. Jadi penekanan akan berubah dari mengelola proses ekspatriatisasi ke suatu lokasi atau pelatihan karyawan untuk mengambil alih posisi kunci tersebut.

2.4 Tugas Global 1. Tugas teknis, seseorang dikirim untuk melakukan pekerjaan khusus kemudian kembali, dimana dibutuhkan keterampilan kebudayaan tertentu. 2. Tugas fungsional, seseorang dikirim untuk melakukan proyek atau pekerjaan besar tetapi kembali setelah pekerjaan tersebut selesai, dan diperlukan beberapa keterampilan antar kebudayaan. 3. Tugas pengembangan, seseorang dikirim untuk mengembangkan dan meluaskan pemahaman mereka tentang operasi global. 4. Tugas strategis, seseorang dikirim untuk melakukan pekerjaan strategis yang penting, dalam tugas ini dibutuhkan usaha-usaha lebih, serta pemahaman dan keterampilan antar budaya. Global Human Resources Management perlu mendapatkan perhatian karena :  NAFTA, EU, AFTA : arus sumber daya manusia / perpindahan tidak dibatasi sepenuhnya  Akselerasi pasar keuangan internasional dan jaringan informasi  Kurang penanganan yang memadai dalam hal perencanaan dan pengembangan operasi internasional  Mobilitas tenaga kerja : perpindahan orang dari suatu negara ke negara lain atau suatu daerah (rural) ke daerah lain (urban) untuk memperoleh pekerjaan. Hal ini disebabkan oleh : a. Ekonomi ingin mendapatkan kehidupan lebih baik dengan pekerjaan dan bayaran lebih baik, memenuhi kebutuhan tenaga kerja di negara tuan rumah daan dapat meningkatkan pertumbuhan ekonomi di negara tersebut. b. Politik

disebabkan adanya perselisihan di negara asal pekerja.

2.5 Masalah-Masalah MSDM bagi Perusahaan Global 1. Hambatan-hambatan Kebudayaan : Satu tantangan terbesar bagi SDM Global pada umumnya adalah perbedaan kebudayaan antar Negara. Dalam isu terminologi sosiologis dan pendidikan, hambatan-hambatan tersebut diilustrasikan sebagai berikut ; SOSIOLOGIS Pandangan terhadap bisnis dan para manajernya Pandangan terhadap wewenang dan bawahan kerjasama antar organisasi-antar bisnis, serikat pekerja dan pemerintah Pandangan terhadap prestasi Struktur kelas dan mobilitas individu Pandangan terhadap kekayaan dan perolehan materi Pandangan terhadap metode ilmiah Pandangan terhadap penanganan resiko

Pandangan terhadap perubahan

PENDIDIKAN Tingkat melek huruf dan tingkat pendidikan dasar Pelatihan teknikal terspesialisasi dan pendidikan umum tahap kedua Pendidikan lanjut yang lebih tinggi Program-program pelatihan manajemen yang khusus (tidak dijalankan oleh perusahaan) Sikap umum terhadap pendidikan dan pelatihan Kesesuaian pendidikan dengan persyaratan perusahaan Ketersediaan pendidikan bisnis Kesimpulan signifikan yang dapat ditarik adalah :

Pemikiran bahwa system organisasi dan manajerial yang dikembangkan dan dilaksanakan di negara asal dan perusahaan induk, yang harus dipaksa untuk diterapkan pada cabang luar negara perusahaan multinasional adalah salah.

2. Proses-proses manajemen Dalam proses manajemen, ada sejumlah isu dan perhatian yang dipengaruhi secara langsung oleh tipe atau jenis-jenis hambatan kebudayaan. Metode-metode dan alat-alat perencanaan Horison waktu kerja Tingkat dimana organisasi mekanistik Tipe-tipe kinerja dan standar pengendalian yang digunakan Derajat spesialisasi Derajat sentralisasi dan desentralisasi Rentang kendali Pengelompokan aktivitas dan departemen Derajat dan penggunaan komite Kriteria seleksi dan promosi Sifat dan luasnya program-program pelatihan Tingkat partisipatif versus manajemen otoriter Teknik-teknik dan struktur komunikasi Teknik-teknik memotivasi karyawan Dll 3. Masalah-masalah organisasional Untuk membentuk, mempertahankan dan mengembangkan identitas perusahaan, organisasi-organisasi multinasional perlu mengusahakan konsistensi dalam cara-cara perusahaan mengelola SDM nya yang meliputi dunia internasional. Akan tetapi agar efektif secara local mereka juga perlu mengambil cara-cara untuk memenuhi persyaratan spesifik budaya dari masyarakat yang berbeda. Masalah-masalah yang perlu diperhatikan mengenai tenaga kerja asing adalah : • Tenaga kerja asing (immigrant labor) dapat dianggap merugikan karena mengambil pekerjaan penduduk asli keadaan ekonomi membaik • Ras/perselisihan dengan penduduk asli negara penerima

• Ledakan jumlah imigran dan ketidakteraturan yang ditimbulkan

2.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Global Dorongan untuk perubahan – Persaingan global – Rekruturisasi organisasi – Kemajuan teknologi dan – telekomunikasi Mewajibkan perusahaan multinasional untuk memiliki : – Merger, akuisisi dan aliasi – Fleksibilitas – Tanggapan lokal – Pembagian pengetahuan – Pengalihan kompetensi Tantangan-tantangan Manajerial : – Mengembangkan pemikiran global – Mekanisme pengendalian informasi – Komunikasi horisontal – Batasan silang dan Tim virtual – Penugasan-penugasan internasional – Kelangsungan Hidup dan Pertumbuhan 2.7 Staffing Policy Berkaitan dengan pemilihan karyawan untuk suatu pekerjaan (memilih individu yang memiliki keahlian tertentu) dan sebagai alat untuk mengembangkan dan mempromosikan budaya perusahaan. Jenis kebijakan ‘staffing’ : 1. Ethnocentric Approach Posisi kunci hanya diisi/ditempati oleh mereka yang berkewarganegaraan sama dengan perusahaan induk Alasan :  Kurangnya individu yang kurang kompeten dari dalam negeri terutama dari negara berkembang  Cara terbaik menjaga budaya perusahaan

 Memindahkan transfer pengetahuan/core competencies kepada mereka di operasi/cabang luar negeri

Kelemahan :  Menutup jalan/membatasi kesempatan bagi mereka yang berkewarganegaraan setempat  Produktivitas dapat menurun, turn over karyawan meningkat  Cultural Myopia : kegagalan perusahaan mengerti budaya setempat, juga pada implementasi marketing dan manajemen 2. Polycentric Approach Mensyaratkan memilih warganegara setempat untuk menduduki posisi manager perwakilan, sementara WN induk perusahaan duduk di perusahaan induk/headquarters. Alasan :  Perusahaan sedikit/tidak mengalami culture myopia  terlalu memakan biaya (expatriate ‘lebih mahal’) Kelemahannya :  Kesempatan terbatas untuk mendapat pengalaman diluar negaranya  Kesenjangan antara karyawan dalam negeri dan expat (bahasa, loyalitas, nasionalisme, perbedaan budaya)  Sulit berubah : terbentuk kerajaan kecil dalam perusahaan 3. Regiocentric Approach Memilih WN regional untuk menduduki posisi baik dari negara asal maupun dari negara sewilayah. Alasan :  Lebih mudah menyesuaikan diri dengan budaya setempat  Menghemat biaya Kelemahan :  Belum tentu ada kecocokan budaya 4. Geocentric Approach Mencari orang terbaik untuk posisi kunci dalam perusahaan tanpa memandang kewarganegaraan. Kelebihan :  Perusahaan mampu mengoptimalkan sumber daya manusianya  Memupuk kader executive internasional yang dapat bekerja diberbagai negara dengan berbagai budaya

 Meningkatkan respon lokal

Kelemahannya :  Kompleksitas kebijakan pekerja asing  Mahal : training, relokasi, kompensasi 2.8 Seleksi Expat Kesuksesan seleksi expat menurut Mendenhall dan Oddou : 1. Self Orientation self esteem, self confidence, mental well being. Seseorang yang memiliki mental ini akan mampu menyesuaikan diri dengan makanan setempat, olahraga, musik dan hobi 2. Other orientation kemampuan membangun hubungan dan berkomunikasi dengan teman kerja dan masyarakat di negara dimana dia ditempatkan 3. Perceptual ability mampu mengerti perilaku warga negara lain / memiliki empati 4. Cultural toughness / ketahanan budaya hubungan antara negara asal dan kemampuan beradaptasi manajer atau suatu penempatan (mampu di suatu negara bukan berarti mampu di negara lain) Training untuk penempatan diluar Negara :  Cultural training : sejarah, politik, ekonomi, agama, situasi sosial dan bisnis  Language training : minimum pengetahuan dasar bahasa setempat  Practical training : penyesuaian dalam kehidupan sehari-hari : sekolah, lokasi aman, kesehatan  Repatriasi expat. 2.9 Perbedaan-perbedaan menajemen global antar negara-negara 1. Manajemen barat(amerika) Aspek positif:  Efisien  Disipin  Sadar akan waktu  Penghormatan terhadap inisiatif individu Aspek negatif:  Manusia diperlakukan seperti mesin

 Masyarakat yang konsumtif

2. Manajemen jepang Aspek positif:  Solidaritas terhadap kelompok(perusahaan) yang tinggi  Kesetiaan  Disiplin diri  Nasionalisme yang tinggi  Penghormatan yang lebih senior Aspek negatif ;  Binatang ekonomi  Sangat tertutup  Agak angkuh 3. Manajemen cina Aspek positif:  Memegang teguh janji  Tekun dan Ulet  Hormat  Solidaritas kelompok(suku) Aspek negatif:  Kikir  Menghalalkan segala cara untu mencapai tujuan  Tertutup  Terlalu materialistis 4. Manajemen Indonesia Manajemen di indonesia dipengaruhi oleh Faktor-faktor seperti kebudayaan, Nilai, norma kehidupan dan yang lainnya menjadikan cara hidup bangsa-bangsa berbeda antara yang satu dengan yang lainnya. Perlu juga diperhatikan bahwa tidak hanya cara-cara orang mengatur pekerjaan dipengaruhi kebudayaannya, tapi kebudayaan berpengaruh kuat pula pada perilaku pekerjaan.

Dari hasil penelitian Budi Paramita (1977) menemukan bahwa umumnya organisasi bisnis Indonesia menurut para manajernya sendiri dinilai bersifat rutin, formalistik, kurang tersentralisasi, kurang berkomunikasi tugas, umumnya lebih dikoordinasi melalui rencana daripada saling menyesuaikan ataupun umpak balik, namun tidak seluruhnya birokratis.

2.10 STUDI KASUS Pekerja China Diberikan Waktu 30 Menit Untuk Tidur Di Waktu Kerja (dailymail.co.uk)

Ide jam tidur di waktu kerja tampaknya bukan wacana belaka. Semakin banyak perusahaan yang mulai menerapkan aturan tidur sejenak untuk memulihkan kondisi tubuh. Tren ini pula yang mulai menyambangi pabrik-pabrik di China. Butuh waktu satu dekade bagi para bos-bos pabrik di Tiongkok untuk bisa menerima ide membiarkan para karyawan tidur setelah jam istirahat sangat baik bagi produktivitas. Sebuah pabrik di Guangdong belum lama ini diketahui mengizinkan pegawainya tidur selama setengah jam setiap hari. Tempatnya pun sambil duduk di atas bangku kerjanya. Meskipun terlihat tidak nyaman, namun cara ini terbukti bisa meningkatkan produktivitas setelah tahun-tahun sebelumnya tidur di tempat kerja dianggap ‘dosa besar’. Pemberian izin resmi bagi para karyawan untuk menikmati tidur siang setelah makan di bangku mereka adalah bagian dari reformasi yang telah dilaksanakan dalam beberapa tahun terakhir. Dan pabrik menuai manfaat peningkatan produktivitas. ‘Aturan’ tidur di tempat kerja tak hanya menyenangkan perusahaan tapi juga pemerintah China. Mengutip laporan Dailymail, Minggu, 14 Desember 2014, telah terjadi 30 persen peningkatan alur kerja di China sejak aturan langka ini diluncurkan. Pemerintah dan pengusaha China memang telah melakukan perbaikan bagi kesejahteraan dan kenyamanan karyawan saat bekerja. Sejak 2005 telah terjadi peningkatan besar-besaran terkait kondisi kerja. Beberapa di antaranya kenaikan gaji, asrama bagi para pekerja, renovasi ruang makan dan area rekreasi di mana para pekerja dapat bermain tenis meja atau hanya bersantai. Beberapa pabrik bahkan menyediakan anak-anak pekerja mereka dengan pendidikan dan membuat air minum bersih yang tersedia bagi mereka.

Hasil analisis : Dalam hal ini peningkatan produktivitas kinerja karyawan dapat dilihat dari segi peningkatan kinerja setiap karyawan tersebut, hal ini pun berdampak positif bagi perusahaan global khususnya perusahaan di Guangdong di China. Adapun di pabrik Tiongkok mereka perlu satu dekade untuk mengetahui seberapa produktivitas untuk menerapkan aturan baru tersebut. Meskipun terlihat tidak nyaman, namun cara ini terbukti bisa meningkatkan produktivitas setelah tahun-tahun sebelumnya tidur di tempat kerja dianggap ‘dosa besar’. Pemberian izin resmi bagi para karyawan untuk menikmati tidur siang setelah makan di bangku mereka adalah bagian dari reformasi yang telah dilaksanakan dalam beberapa tahun terakhir. Dan pabrik menuai manfaat peningkatan produktivitas. ‘Aturan’ tidur di tempat kerja tak hanya menyenangkan perusahaan tapi juga pemerintah China. BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan Manajemen ini mempunyai aktivitas-aktiviatas dan jenis-jenis yang tersendiri. Sedangkan manajemen global adalah segenap aktivitas manusia dalam organisasi dengan menggunakan bantuan sumber-sumber Manajemen daya dan fasilitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan secara keseluruhan. Manajemen SDM adalah pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan menggunakan bantuan orang lain. Manajeman SDM pada suatu negara sangat penting guna perkembangan negara tertentu sekaligus salah satu tameng dari tergusurnya perekonomian negara dengan berlakunya globalisasi yang sudah berjalan. Manajemen Indonesia yang banyak mengadopsi manajemen barat (Amerika dan Eropa Barat) dan timur (Jepang dan Cina),dan timur tengah tampaknya tidak luput dari pengaruh faktor budaya tradisional yang ada di tengah-tengah masyarakat. Apalagi belum ditemukannya secara pas bentuk manajemen Indonesia, menjadikan manajemen yang dijalankan selama ini mencampurkan berbagai macam bentuk atau gaya yang ada, serta ditambah dengan faktor budaya di mana organisasi tersebut berada. Manajeman SDM global ini dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: hukum, politik, ekonomi, dan budaya yang disetiap negara itu berbeda-beda. MSDM internasional lebih luas fungsi yang harus ditangani, contoh: pajak, gaji dalam mata uang asing, keluarga pekerjaan dan lain-lain.

Sehingga ada kemungkinan timbulnya masalah, Satu tantangan terbesar bagi SDM global pada umumnya adalah perbadaan kebudayaan antar negara. pemilihan karyawan untuk suatu pekerjaan (memilih individu yang memiliki keahlian tertentu) dan sebagai alat untuk mengembangkan dan mempromosikan budaya perusahaan harus memperhatikan staffing policy.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:PT Bumi Aksara Dessler garry. 1998. Manajemen sumer daya manusia jilid 1. Jakarta:PT Prenhellindo. Dessler Gary.2009.manajemen sumber daya manusia jilid 2.Jakarta :PT Indeks.

http://naficenna07.blogspot.com/2011/06/manajemen-sdm-global.html