Apa yang dimaksud dengan kompensasi tidak langsung dan berikan contohnya?

Pengertian dan Tujuan Kompensasi

Kompensasi atau imbalan merupakan salah satu fungsi yang penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), pengertian kompensasi jika disimpulkan secara umum dari pendapat para ahli yaitu segala imbalan yang diterima dalam bentuk uang maupun manfaat karena telah melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi. Tanpa kompensasi atau imbalan yang cukup, dapat menyebabkan karyawan tidak puas, dapat mengurangi kinerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, diantaranya seperti meningkatnya ketidakhadiran dan turnover karyawan. Jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan  menyebabkan perusahaan dan individu berkurang daya kompetisinya dan menimbulkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman di kalangan karyawan.

Memberikan kompensasi kepada pegawai sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan kepadanya serta hasil kerjanya, merupakan suatu cara untuk membantu perusahaan berfungsi lebih baik dan cara memperlakukan sumber daya manusia secara adil. Kompensasi harus yang adil karena akan dapat memiliki dampak yang penting terhadap kepuasan pekerja, sehingga dengan demikian kompensasi harus memenuhi azas keadilan secara internal dan secara eksternal.

1. Keadialan internal adalah bagaimana atau kebijakan suatu perusahaan menempatkan suatu nilai relatif terhadap nilai atau harga dari pekerjaan pada level yang sama dalam perusahaan, keadilan internal bukan berarti perusahaan harus memberikan kompensasi yang besarnya sama kepada pegawai, tetapi kompensasi yang ditetapkan harus mempertimbangkan kontribusi pegawai pada perusahaan. Sehinnga dalam penetapannya perlu dilakukan evaluasi atas pekerjaannya agar dapat ditentukan nilai relatif pekerjaan itu.
2. Keadilan eksternal adalah cara ukur bagaimana gaji pada tingkatan pekerjaan yang sama dari perusahaan dibandingkan dengan gaji yang diterima oleh pegawai dari perusahaan sejenis. Keadilan eksternal akan tercapai apabila perusahaan telah memberikan kompensasi yang tidak jauh lebih rendah dari pada tingkat kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lainnya yang sejenis untuk  pekerjaan yang sama. Selain itu, kompensasi yang ditetapkan untuk pegawai harus memperhatikan ketaatan pada peraturan undang-undang yang dibuat oleh pemerintah, antara lain: bahwa tingkat upah tidak boleh lebih rendah  dari pada upah minimum regional (UMR), ketaatan tarif lembur dan tunjangan tertentu. Untuk menilai efektifitas azas keadilan eksternal, maka tingkat gaji yang ditetapkan perusahaan perlu dibandingkan dengan data survey gaji wilayah setempat.

Penyusunan sistem kompensasi yang adil dan bersaing merupakan pertimbangan penting untuk mempermudah perekrutan pegawai dalam suatu perusahaan yaitu memperoleh SDM yang berkualitas dan system kompensasi yang baik dapat pula diberikan untuk memotivasi pegawai agar kinerjanya meningkat dan mempertahankan karyawan yang potensial karena kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya dihargai oleh organisasi , serta merupakan faktor yang dapat menarik calon karyawan yang berkualitas untuk bergabung.

Jenis-Jenis Kompensasi

Sofyandi (2008) menyatakan bahwa, “Kompensasi dapat dikategorikan ke dalam dua golongan besar, yaitu:

1. Kompensasi Langsung (Direct Compensation).  Kompensasi langsung merupakan suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas prestasi yang telah diberikan demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan berkaitan langsung dengan pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: upah atau gaji dan insentif atau bonus,
2. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation). Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan perusahaan dalam rangka upaya meningkatkan kesehjahteraan karyawan. Pemberian kompensasi ini tentunya tidak secara langsung berkaiatan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. contohnya yaitu tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, termasuk juga fasilitas-fasilitas maupun pelayanan yang diberikan oleh perusahaan.

Komponen-komponen Kompensasi

1. Gaji,  merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan organisasi/ perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan
2. Upah,  merupakan imbalan financial langsung dalam bentuk uang yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau pada perusahaan jasa banyaknya pelayanan yang telah diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah, bergantung pada keluaran yang dihasilkan
3. Insentif, jenis imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan sebab kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Jenis kompensasi ini merupakan kompensasi tetap yang dasarnya yaitu kinerja (pay for performance plan)
4. Manfaat merupakan jenis kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan kepada semua karyawan dalam upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Contohnya: fasilitas asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun, dll.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Ada beberapa faktor dasar yang mempengaruhi rancangan suatu rencana Kompensasi/pembayaran, yaitu:

1. Legal, Intervensi pemerintah untuk menentukan besarnya kompensasi sangat diperlukan dengan berbagai undang-undang menetapkan berbagai hal seperti upah minimum, upah kerja lembur, dan tunjangan.
2. Serikat Pekerja, adalah para karyawan yang tergabung dalam suatu organisasi atau serikat pekerja, organisasi atau serikat dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena organisasi atau serikat pekerja dapat merupakan symbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasib para anggotanya.
3. Kebijakan dan kemampuan Perusahaan,  kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahan gaji di atas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, atau kebijakan untuk selalu memperhatikan serikat pekerja untuk mencegah terjadinya kerusuhan. Kemampuan organisasi untuk memberi kompensasi baik berupa financial maupun non financial, disesuaikan dengan dana yang tersedia.
4. Produktivitas kerja. Produktivitas pegawai merupakan factor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan factor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi,
5. Biaya hidup. Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup pegawai beserta keluarganya sehari-hari merupkan suatu hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi,
6. Keadilan, hal terakhir tetapi juga penting adalah bahwa tidak ada orang yang suka berpikir bahwa ia dibayar kurang daripada hak mereka. Keadilan secara eksternal atau internal, adalah sangat penting didalam  menentukan pembayaran (Dessler, 2005). Kompensasi atau imbalan haruslah berdasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pekerja, berarti harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan,  jenis dan resiko pekerjaan, jabatan dan tanggung jawab pekerja, telah memenuhi peryaratan internal dan besar kecilnya jasa yang telah ditunjukkan pegawai kepada organisasi.

Kesimpulan dari uraian diatas yaitu Program pemberian gaji dan upah didalam penetapannya harus ditetapkan berdasarkan atas asas adil dan layak serta memperhatikan Undang-Undang Ketenagakerjaan yang berlaku. Supaya upah dan gaji yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan maka prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya

• Asas Adil, Besarnya upah dan gaji yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi peryaratan internal konsistensi.  Jadi, ADIL bukan berarti setiap karyawan menerima upah dan gaji yang sama besarnya. Dengan asas adil, akan tercipta suasana kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.
• Asas Layak  dan Wajar Upah dan gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Ukuran layak adalah relatif, didalam penetapan besarnya upah dan gaji didasarkan pada batas upah minimal pemerintah dan konsistensi eksternal yang berlaku. Manajer SDM diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan upah dan gaji dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini menjadi penting agar semangat kerja karyawan yang memiliki kualifikasi yang baik (qualified) tidak berhenti, menurunkan tuntutan Serikat Pekerja, dan lain-lain.