Apa saja yang termasuk ke dalam ruang lingkup penggajian?

Written by Spenmo Team | Mar 18, 2022 9:26:54 PM

Prosedur operasi standar atau standard operating procedure (SOP) wajib ada sebagai panduan proses usaha bagi pegawai. Tergantung jenis usaha dan seberapa banyak proses yang berjalan di dalamnya, SOP setiap perusahaan bisa berbeda-beda. Tapi hampir semua perusahaan pastinya punya SOP penggajian.

MAKALAH

Sistem Penggajian

(Pengantar Bisnis Informatika)

Disusun oleh:

Nama :        Ewaldoni Lase

Kelas  :        4IA08

NPM   :       53413010

UNIVERSITAS GUNADARMA

2016

BAB 1
PENDAHULUAN

1.1        Latar Belakang

Sistem penggajian merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah organisasi. Sistem penggajian berfungsi untuk mengatur pembayaran jasa terhadap para pegawai yang telah bekerja untuk organisasi tersebut. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kesejahteraan yang diberikan oleh organisasi, disinilah dibutuhkan system penggajian yang adil dan merata kepada para pegawai sesuai dengan beban tugas masing-masing. Dengan adanya sistem penggajian yang baik maka secara tidak langsung perusahaan telah meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada.

Kualitas sumber daya manusia yang baik dapat meningkatkan kinerja perusahaan dan membuat perusahaan mendapatkan keuntungan maksimal. Oleh karena itu organisasi dituntut untuk dapat membentuk system penggajian yang menguntungkan antara pegawai dan organisasi itu sendiri.

1.2 Indentifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang ada dan untuk mengetahui gambaran yang lebih jelas, maka penulis mencoba mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut:

1. Sistem Penggajian dalam SDM dan organisasi
2. Manfaat Sistem Penggajian
3. Metode pendekatan system penggajian
4. Ruang lingkup pelaksanaan system penggajian

BAB 2
PEMBAHASAN

2.1     Sistem Penggajian

Masalah Gaji/Pendapatan/Imbalan Kerja bagi Karyawan merupakan hal yang sensitif dan berpengaruh langsung pada produktivitas kerja individu.

Bagi Perusahaan, sistem gaji yang telah ada bukan semata-mata hanya untuk memenuhi Peraturan Pemerintah dalam kaitannya dengan Upah Minimum Regional (UMR), tetapi yang lebih penting lagi yaitu untuk menciptakan keseimbangan / fairnesses antara apa yang diberikan Karyawan pada Perusahaan diimbangi oleh apa yang diberikan Perusahaan untuk Karyawannya.

Hal ini tampaknya sederhana, tetapi dalam prakteknya sangatlah sulit, terlebih lagi bila Perusahaan belum memiliki Sistem Gaji yang mengacu pada obyektivitas beban kerja (work load) bagi para karyawannya. Apabila Perusahaan telah memiliki Sistem Gaji melalui pendekatan metode tertentu yang bersifat kuantitatif, akan sangat membantu bagi peyelenggaraan pemeliharaan SDM.

Namun pada kenyataannya banyak metode kuantitatif yang ditawarkan dan setelah diterapkan tetap menimbulkan masalah bagi Perusahaan. Hal ini biasanya timbul

karena metode tersebut kurang sesuai dengan karakteristik lingkungan Perusahaan yang ada di Indonesia dimana faktor-faktor yang berkaitan dengan masa kerja dan pengakuan terhadap pengalaman kurang dipertimbangkan. Selain itu aspek perlindungan dan kesejahteraan seperti pemberian asuransi, program pensiun yang umumnya diberikan Perusahaan dan dikelola oleh Instansi lain, memiliki kaidahkaidah yang telah diatur oleh Perundangan Ketenagakerjaan tetapi tidak selaras dengan sistem gaji yang dianut oleh Perusahaan.

Untuk itu adalah sangat bermanfaat bila Perusahaan menerapkan Sistem Gaji yang komprehensif, baik dari sisi aturan Pemerintah maupun untuk menciptakan kepastian dan kewajaran/fairnesses bagi Karyawannya serta setara untuk jenis dan skala Perusahaan yang serupa.

Sistem Gaji dengan pendekatan kuantitatif pada umumnya akan lebih mudah

diterima dan dipahami bagi setiap pekerjaan memiliki nilai/skor sebagai hasil pembobotan. Skor tersebut akan mencerminkan beban kerja bagi individu yang memangku pekerjaan tersebut.

2.2 Manfaat Sistem Penggajian

Manfaat Umum: Kemanfaatan sistem penggajian pada umumnya merupakan gabungan antara Tujuan Manajemen Perusahaan dan harapan para Karyawan seperti antara lain :

• Sebagai daya tarik bagi tenaga kerja yang diperlukan oleh Perusahaan.
• Memelihara keberadaan Karyawan untuk tetap bergabung dengan Perusahaan.
• Merupakan imbalan/kompensasi yang setimpal atas prestasi yang telah diberikan Karyawan.
• Mencerminkan adanya keadilan yang mendasari perhitungan pembayaran imbalan untuk setiap pekerjaan sesuai dengan perbedaan masing-masing kontribusinya pada Perusahaan.
• Tidak bertentangan dengan peraturan Pemerintah.
• Tidak melebihi kemampuan keuangan Perusahaan, tetapi juga cukup atraktif bagi perusahaan sejenis

Manfaat Khusus : Dengan sistem penggajian yang mendasarkan diri pada beban kerja (work load) dan dilakukan pembobotan secara kuantitatif, maka akan diperoleh manfaat antara lain :

• Terukur bagi setiap pekerjaan; karena masing-masing memiliki nilai/skor yang ditentukan atau disepakati secara bersama-sama.
• Mudah dilakukan penyesuaian terhadap keadaan/perkembangan ekonomi terutama atas terjadinya laju inflasi tahunan.
• Fair; karena sebanding dengan karya individu yang disumbangkan untuk tempat kerjanya.

2.3 Metode Pendekatan Sistem Penggajian

Pada prinsipnya, penilaian jabatan dilakukan dengan membandingkan antara suatu tugas/jabatan dengan jabatan lainnya. Dari perbandingan tersebut akan diperoleh nilai masing-masing jabatan yang merupakan nilai relatif suatu jabatan terhadap lainnya.

Sesuai dengan tujuannya, maka hasil penilaian jabatan akan digunakan untuk menyusun sistem gaji; sehingga untuk kepentingan tersebut perlu diketahui karakteristik pekerjaan yang dapat dikompensasikan. Karakteristik-karakteristik tersebut lazim disebut sebagai faktor-faktor jabatan (job factors). Jadi obyek jabatan yang akan diperbandingkan dalam suatu penilaian jabatan adalah faktor-faktor jabatan. Biasanya obyek jabatan yang diperbandingkan diperinci dalam sejumlah faktor; semakin banyak jumlah faktor, akan makin memberikan hasil yang lebih teliti.

Pada umumnya masing-masing faktor memiliki nilai kepentingan yang berbeda-beda untuk menyatakan perbedaan ini masing-masing faktor perlu diberikan bobot sesuai dengan nilai kontribusinya terhadap Perusahaan. Kontribusi yang dimaksud disini dapat memberikan pengertian yang bermacam-macam tergantung dari kebijakan yang diambil oleh Perusahaan. Akan tetapi pada umumnya bobot-bobot factor tersebut disesuaikan dengan manfaat yang diperoleh Perusahaan yang bersangkutan, khususnya didalam mencapai tujuan Perusahaan.

Karena penilaian jabatan sifatnya merupakan perbandingan, maka faktor-faktor yang digunakan harus merupakan ciri utama pada seluruh (sebagian besar) tugas/jabatan yang digunakan sebagai pedoman untuk menilai seluruh jabatan pada struktur organisasi yang telah ada (direncanakan untuk dibuat). Dengan lain perkataan, masing-masing jabatan dibandingkan berdasarkan faktor-faktor yang terdapat dalam seluruh jabatan.

Untuk lebih mempertajam aspek faktor-faktor tersebut maka fator itu harus diuraikan lagi dalam sub-faktor yang lebih rinci dengan tetap mempertimbangkan bahwa subfaktor inipun mewakili/terdapat dalam seluruh jabatan.

Pada akhirnya setiap tugas/jabatan akan memiliki nilai dimana penilaiannya dilakukan dengan melibatkan individu/personel kunci dari dalam Perusahaan yang mengetahui cakupan tugas dari masing-masing pekerjaan/jabatan yang tertera pada struktur organisasi Perusahaan.

Nilai hasil akhir pembobotan untuk suatu tugas/jabatan/pekerjaan disebut sebagai IMBALAN KINERJA yang diperoleh dengan mengalikan skor yang didapat sebagai hasil pembobotan dikalikan dengan konstanta rupiah tertentu . Sedangkan Gaji/Imbalan/Kompensasi yang diterima Karyawan adalah berupa hasil penjumlahan GAJI POKOK ditambah dengan IMBALAN KINERJA.

2.4 Ruang Lingkup Pelaksanaan Sistem Penggajian

Ruang lingkup penyusunan Sistem Gaji mencakup :

1. Penelitian Pendahuluan (Preliminary Survey) :

• Penelaahan Struktur Organisasi yang berlaku saat ini.
• Evaluasi Pekerjaan/Jabatan (diasumsikan Job Description/Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan telah dimiliki).
• Penelahaan berbagai jenis tugas/pekerjaan/jabatan di lapangan (on the spot).

1. Pembuatan Desain Sistem Penggjian :

• Penentuan Faktor-faktor dan Sub-faktor tugas/jabatan/pekerjaan.
• Penyusunan Skala Faktor Jabatan.
• Penyusunan Skala Gaji Pokok

1. Pembobotan Faktor dan Sub-faktor bersama-sama dengan Key Person (Counterpart).
2. Pembuatan Skala Gaji Pokok dengan dasar Pengalaman/Masa Kerja dan Latar Belakang Keahlian.
3. Penghitungan final Sistem Gaji/Imbalan/Kompensasi.
4. Pembuatan Laporan Akhir
5. Sosialisasi (memperkenalkan) Sistem Gaji/Imbalan/Kompensasi kepada Karyawan bersama-sama Key Person masing-masing Unit Kerja.

Blok Diagram Sistem Gaji

Gambar. 2.1: Sistem Penggajian

BAB 3
PENUTUP

3.1    Komentar

         Dari penjelasan di atas dapat saya simpulkan jika system penggajian adalah hal yang sangat berpengaruh dalam pembentukan sumber daya manusia yang baik. Dalam hal ini upah yang diterima pegawai dapat meningkatkan kesejahteraan dan semangat dalam bekerja sehingga organisasi bisa mendapat keuntungan maksimal.

         Di sisi lain pegawai juga harus dapat bekerja dengan baik agar bisa memperoleh jabatan dan pendapatan yang lebih tinggi. Pengalaman kerja juga menjadi salah satu factor penting dalam mendapatkan jabatan dan gaji yang memuaskan. 

Daftar Pustaka

http://ajenglistiani.blogspot.co.id/2014/12/sdm-dan-organisasi-pengantar-bisnis.html

http://dody_pernadi.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/44018/4_Aspek-SDM-dan-Organisasi-1.pdf.

Page 2