Yang menjadi tolak ukur dalam hambatan penerimaan karyawan seperti

peluang yang dapat menjadi solusi ​

Tentukan dan jelaskan peristiwa pada gambar peran pelaku ekonomi di bawah ini ! Gambar Siapa pelakunya? Apa yang dikerjakan? Gambar 1 Gambar 2 Gambar … 3 Gambar 4 Apa tujuan mereka melalukan aktivitas tersebut?​

Tuliskan cerita pengalaman kalian dan keluarga dalam pemenuhan kebutuhan hidup sehari-hari ​

catatlah transaksi keuangan yang kalian lakukan selama satu seminggu dalam persamaan akuntansi

Apa tujuan Belanda mendaratkan sekitar 2.000 tentara di Bali pada tanggal 2 dan 3 Maret 1946

samakah motif sosial sebagai motif produsen dan motif konsumen

Jika pendapatan nasional di hitung atas dasar pendekatan pendapatan jumlah pendapatan nasional adalah

Kendala-kendala yang ditemui Nadiem Makarim saat menjalankan usahanya? jelaskan

Jelaskan bagaimana keterkaitan pembangunan bisang ekonomi dengan pembangunan bidang lainnya

Pendapatan suatu negara Pendapatan domestik bruto Rp.2.950,00 Pendapatan warga negara asing Rp800.00 Pendapatan Warga negara luar negeri Rp550,00 Berd … asarkan Data tersebut, hitunglah Pendapatan Nasional Negara Tersebut

b)Kantor penempatan tenaga kerjaDi Indonesia dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yangsangat besar jumlahnya, ternyata pemerintah ikut berperan aktifdalam membantu pencari kerja untuk mendapatkan pekerjaan.Untuk itu organisasi/perusahaan dapat meminta bantuan atau12

Definisi seleksi tenaga kerja menurut I Komang (2012:69) “Seleksi tenaga kerja adalah suatu kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi syarat-syarat yang telah ditetapkan oleh perusahaan”. Menurut Drs. Malayu (2011:63) kendala-kendala proses seleksi karyawan antara lain :

Hasil proses rekrutmen dikatakan berhasil apabila didapatkannya database karyawan yang qualified dengan kuantitas yang banyak sehingga proses seleksi akan mendapatkan kandidat-kandidat terbaik dari yang baik.

Bagaimana cara kita menentukan strategi seleksi dan rekrutmen yang paling baik?

Berikut beberapa strategi rekrutmen yang efektif untuk memikat kandidat terbaik.

1. Membangun employer branding.
2. Manfaatkan kekuatan media sosial.
3. 3. Tingkatkan kualitas interview kerja.
4. Merancang deskripsi pekerjaan yang menarik.
5. Buat program referensi karyawan.
6. 6. Cari kandidat pasif.
7. 7. Pertimbangkan rekrutmen virtual.

Apa perbedaan antara rekrutmen dan seleksi?

Seperti yang sudah disebutkan sebelumnya, rekrutmen mengacu pada proses mencari kandidat potensial dan mendorong pencari kerja untuk melamar. Sedangkan seleksi adalah suatu kegiatan yang melibatkan pemilihan kandidat terbaik di antara daftar pelamar sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2 Apa saja yang menjadi kendala dalam pengadaan tenaga kerja?

Jawaban

• kurangnya sarana lapangan kerja bagi tenaga kerja.
• upah yang kurang.
• semangat bekerja kurang.

Masalah masalah apa yang mungkin terjadi dalam proses rekrutmen seleksi?

11 Masalah Dalam Rekrutmen dan Solusinya

• #1 Tidak membuat job description akurat.
• #2 Tidak melihat potensi dari internal.
• #3 Mengandalkan wawancara.
• #4 Merekrut kandidat kurang berkualitas.
• #5 Mendiskriminasi kandidat.
• #6 Tidak mengetahui pasar tenaga kerja.
• #7 Tidak melakukan employer branding.

Bagaimana cara merekrut karyawan yang baik sehingga efektif dan efisien?

Berikut ini tips untuk proses rekrutmen yang efisien.

1. Identifikasi kandidat. Manager HRD harus melakukan identifikasi terhadap para kandidat secara kritis.
2. Kembangkan reputasi perusahaan.
3. Gerak cepat.
4. Fokus pada prioritas.
5. Cari kandidat dengan kepribadian yang sesuai.
6. Pelajari ulasan tentang perusahaan.

Bagaimana cara menentukan sistem seleksi terhadap calon karyawan?

Tahapan-tahapan yang paling umum digunakan dalam proses seleksi, yaitu mencakup :

1. Penerimaan pendahuluan. Proses seleksi merupakan jalur dua arah.
2. Tes-tes penerimaan.
3. Wawancara seleksi.
4. Pemeriksaan referensi.
5. Evaluasi medis.
6. Wawancara atasan langsung.
7. Keputusan penerimaan.

Apa yang dimaksud dengan seleksi?

Seleksi atau Selection adalah proses untuk memilih pelamar untuk dijadikan karyawan dan menempatkan mereka pada posisi yang dibutuhkan oleh organisasi. Dengan kata lain, Seleksi adalah suatu proses pencocokan kebutuhan dan persyaratan organisasi terhadap keterampilan dan kualifikasi para pelamar kerja.

3 Apa perbedaan rekrutmen SDM dengan seleksi SDM?

Rekrutmen bertujuan untuk menjaring bakal calon tenaga kerja dari masyarakat. Sedangkan seleksi bertujuan untuk membatasi calon tenaga kerja sehingga tersisa orang yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Rekrutmen bersifat mengumpulkan dan seleksi bersifat mengurangi.

Sebutkan 3 kendala dalam merekrut karyawan dan apa alasannya?

Apa Saja Kendala Rekrutmen Karyawan dan Cara Mengatasinya?

• Proses Rekrutmen Terlalu Rumit.
• Kandidat Terlalu Banyak.
• Pendataan Kandidat Terlalu Sulit.
• Kurang Melakukan Follow Up.
• Susah Mendapat Kandidat yang Pas.

Faktor faktor apa saja yang mempengaruhi dalam proses rekrutmen?

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rekrutmen

• Yang pertama adalah Kondisi ekonomi negara secara umum.
• Faktor kedua adalah Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari.
• Faktor ketiga adalah Reputasi perusahaan.

32 2. Validitas yaitu alat seleksi yang berhubungan secara signifikan dengan kinerja atau dengan kriteria lain yang relevan, yang terdiri dari: a. Tes Kemampuan b. Tes Kepribadian c. Test Kesehatan

2.1.6 Kendala dalam Proses Seleksi

Menurut Simamora 2004, proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan ataau organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu : 1. Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan 2. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap dari manajemen 3. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama 4. Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di jenjang yang berbeda di dalam perusahaan 5. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi Pelaksanaan seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah direncanakan secara cermat. Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang memiliki pikiran, dinamika, dan harga diri. Universitas Sumatera Utara 33 Kendala-kendala itu meliputi. 1. Tolak ukur. Kendalanya adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi selektif secara objektif. 2. Penyeleksi. Kendalanya adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur dan objektif pernilainya. 3. Pelamar. Kendalanya adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Untuk mengurangi kendala-kendala ini, perlu dilakukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan. Menurut Veithzal Rivai 2008, 193 untuk mencapai ketiga sasaran yaitu keakuratan, keadilan dan keyakinan sangat tergantung pada kemampuan pewawancara untuk mengatasi masalah-masalah seleksi berikut ini: a. Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting pewawancara hanya fokus pada sebagian kecil informasi yang utama tentang keberhasilan pekerjaan, sehingga melalaikan sebagian informasi lainnya. Oleh karena itu, pewawancara kurang dapat mengembangkan pelamar secara lengkap. b. Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan kebutuhan perusahaan. Pewawancara terlalu fokus pada aspek-aspek keterampilan dari pekerjaan dan akhirnya meluapkan hal-hal yang mungkin disukai dan tidak disukai oleh pelamar. Universitas Sumatera Utara 34 Kegagalan dalam penentuan motivasi dapat berakibat pada kinerja karyawan yang buruk dan mungkin pula akan terjadi pengunduran diri dini ketika sudah menjadi karyawan. c. Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak fokus pada pekerjaan dan bahkan menyimpang terlalu jauh dan menyinggung masalah pribadi pelamar. d. Pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara tumpang tindih, artinya pewawancara mengajukan pertanyaan yang sama pada pelamar yang sama. Hal ini berarti membuang waktu yang tidak berguna, karena tidak ada koordinasi antar sesama pewawancara. e. Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang diajuakan sebelum seleksi dilakukan, akibatnya setiap pelamar akan memperoleh pertanyaan yang jahuh berbeda sedangkan mereka akan ditempatkan pada posisi yang sama setelah pelamar diterima sebagai karyawan. Bahayanya, ada aspek-aspek penting yang terlupakan atau tidak tercakup ketika wawancara dilakukan. f. Pelamar kurang tertarik dengan proses wawancaraseleksi sebagai akibat pewawancara terlalu banyak bicara atau mengulang-ulang pertanyaan yang tidak penting, bersikap kurang sopan, meremehkan pelamar. Akibatnya pelamar akan mencari pekerjaan di tempat lain dan reputasi perusahaan menjadi tidak baik. Universitas Sumatera Utara 35 g. Mengelompokan pelamar, akibat pewawancara mengklasifikasikan pelamar ke dalam beberapa kelompok, misalnya ”kelompok almamater” atau ”kelompok etnis”. Hal ini terjadi karena sebagian pewawancara terbawa oleh prasangka-prasangka tertentu, akan tetapi mereka tidak menyadari bahwa pengelompokan itu dapat berakibat terhadap keputusan yang mereka ambil ketika menentukan seseorang pelamar diterima atau tidak. h. Pewawancara tidak cermat melakukan wawancara sehingga tidak membuat catatan yang cukup. Banyak pewawancara yang sama sekali tidak mencatat, dan hanya mengandalkan pada kemampuan ingatan semata, yang belum tentu akurat. Wawancara yang tidak didokumentasikan dengan baik menghasilkan keuntungan kepada pelamar yang pertama dan terakhir, karena pewawancara lebih mudah mengingat mereka dibandingkan dengan pelamar lainnya, ataupun mungkin terjadi sebaliknya. i. Kesalahan pewawancara dalam menginterprestasikan informasi yang diperoleh dari pelamar. Akibatnya pewawancara sering salah menginterprestasikan data bila ia bermain peran sebagai ”psikolog amatir” dan menerka arti dibalik jawaban pelamar. Hal ini dapat mengakibatkan penilaian yang salah. j. Terlalu cepatnya pewawancara membuat keputusan mengenai pelamar. Universitas Sumatera Utara 36 Ada pewawancara yang membuat keputusan seleksi atas dasar jabatan tangan pada awal pertemuan, atau setelah mengajukan beberapa pertanyaann saja. k. Dalam seleksi perusahan hanya mengandalkan wawancara. Wawancara merupakan alat yang sangat baik dalam sistem seleksi. Namun, pewawancara dapat memperoleh informasi penting lainnya dari berbagai sumber seperti tes tertulis, simulasi, pengecekan referensi. l. Pewawancara sering melakukan diskusi penerimaan karyawan tidak sisitematis. Pewawancara yang bertemu untuk mengambil keputusan akhir penerimaan karyawan seringkali berbagai data pelamar asal-asalan saja Informasi penting untuk mengambil keputusan hilang, hubungan antara sekian banyak informasi tidak pernah muncul, dan kesenjangan informasi tentang pelamar tidak pernah ditemukan. m. Adanya pewawancara yang memberikan faltor tertentu yang mempengaruhi keputusan seleksi. Pewawancara terkadang menjadi korban dari pandangan sesat. Hal ini terjadi bila karakteristik seseorang pelamar yang terlalu kuat atau terlalu rendah mempengaruhi keputusan pewawancara tentang pelamar secara keseluruhan. n. Keharusan mengisi jabatan segera sangar mempengaruhi keputusan. Akibatnya tidak jarang dijumpai standar terpaksa diturunkan, sehingga terkadang ketika pewawancara mengambil keputusan, mereka mengatakan bilamana nantinya terdapat kekurangan dari pelamar dapat dilatih atau diatasi dengan pengetatan pengawasan. Universitas Sumatera Utara 37 2.2 Teori Penempatan Karyawan 2.2.1 Pengertian Penempatan Karyawan