Faktor apa yang mempengaruhi penempatan personil karyawan dalam suatu perusahaan?

You're Reading a Free Preview
Pages 5 to 7 are not shown in this preview.

Diposkan oleh Abi Asmana di 8:07 AM

Penempatan tenaga kerja adalah proses pelayanan kepada pencari kerja untuk memperoleh pekerjaan dan pemberi kerja dalam pengisian lowongan kerja sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuan. Penempatan tenaga kerja terdiri dari penempatan tenaga kerja di dalam negeri atau penempatan tenaga kerja di luar negeri.

Menurut ketentuan Pasal 35 Ayat (1) Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pemberi kerja dapat dalam merekrut tenaga kerja dapat melakukan perekrutan sendiri atau melalui pelaksana penempatan tenaga kerja. Pelaksana penempatan tenaga kerja tersebut terdiri dari :

• instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.
• lembaga swasta berbadan hukum yang memiliki izin tertulis dari menteri yang ditunjuk untuk itu.

Dalam hal penempatan tenaga kerja dilakakukan melalui pelaksana penempatan tenaga kerja maka pelayanan penempatan tenaga kerja harus bersifat terpadu dalam satu sistem penempatan tenaga kerja yang meliputi unsur-unsur :

• pencari kerja.
• lowongan pekerjaan.
• informasi pasar kerja.
• mekanisme antar kerja.
• kelembagaan penempatan tenaga kerja.

Unsur-unsur sistem penempatan tenaga kerja tersebut dapat dilaksanakan secara terpisah yang ditujukan untuk terwujudnya penempatan tenaga kerja.

Penempatan tenaga kerja tidak hanya berlaku untuk pegawai yang  baru direkrut saja, akan tetapi juga berlaku untuk pegawai lama yang mengalami alih tugas atau mutasi. Untuk penempatan tenaga kerja karena mutasi umumnya terjadi karena :

• Promosi, yaitu seorang pegawai yang dipindah-tugaskan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain dengan tanggung jawab yang lebih besar, dengan jabatan dan penghasilan yang lebih tinggi. Promosi pegawai terjadi karena prestasi kerja pegawai yang bagus atau bisa juga terjadi karena masalah senioritas.
• Transfer, mempunyai dua bentuk, yang pertama penempatan seorang pegawai pada tugas baru, dengan penghasilan dan jabatan yang setingkat dengan tugas yang lama. Yang kedua, alih tempat yaitu penempatan pegawai dengan pekerjaan, tanggung jawab, dan penghasilan yang sama.
• Demosi, yaitu penurunan jabatan, dengan tanggung jawab, pekerjaan, dan penghasilan lebih kecil dari jabatan sebelumnya. Demosi pada umumnya berkaitan dengan sanksi, dikarenakan penilaian kerja yang negatif atau perlaku pegawai yang disfungional.

Prosedur penempatan tenaga kerja berkaitan erat dengan sistem dan proses yang digunakan. Seperti yang dikemukakan oleh B. Siswanto Sastrohardiwiryo, bahwa dalam prosedur penempatan tenaga kerja harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan karyawannya. Dalam prosedur penempatan tenaga kerja harus memenuhi persyaratan sebagi beriku :

• Adanya kewenangan untuk penempatan tenaga kerja yang dilakukan berdasarkan analisis tenaga kerja.
• Adanya standar kualifikasi yang digunakan dalam penempatan tenaga kerja.
• Adanya calon tenaga kerja atau tenaga kerja yang akan ditempatkan. 

Hal-hal tersebut harus terpenuhi karena seperti apa yang dinyatakan oleh B. Siswanto Sastrohadiwiryo tersebut,  bahwa tujuan dari penempatan tenaga kerja adalah menempatkan pegawai sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria kemampuan, kecakapan, dan keahlian.

Sedangkan menurut Sulistiyani dan Rosidah, dalam hal penempatan tenaga kerja haruslah memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :

• Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan, dan stadar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut.
• Rencana-rencana sumber daya manusia yang akan memberikan manajer tentang tersedia atau tidaknya lowongan tenaga kerja suatu lembaga/instansi.
• Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.

Dalam melakukan penempatan tenaga kerja hal-hal yang harus dipertimbangkan adalah :

• Pendidikan. Prestasi akademis akan menjadi pertimbangan di mana tenaga kerja akan ditempatkan. Tenaga kerja mempunyai nilai akademis tinggi akan ditempatkan di posisi yang sesuai dengan kemampuannya. Selain itu dalam penempatan tenaga kerja harus memperhatikan juga batasan pendidikan minumum yang disyaratkan sebagai tenaga kerja..
• Pengetahuan kerja. Pengetahuan yang harus dimiliki oleh tenaga kerja sebelum menempati jabatan atau pekerjaannya yang baru.
• Keterampilan kerja. Keahlian atau kecakapan untuk melakukan suatu pekerjaan yang diperoleh dalam praktek. Keterampilan kerja meliputi keterampilan mental, keterampilan fisik, dan keterampilan sosial.
• Pengalaman kerja. Pengalaman bekerja pada bidang pekerjaan yang sejenis akan menjadi pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Sering kali pengalaman kerja lebih dihargai dari pada tingkat pendidikan, karena tenaga kerja yang berpengalaman cuma membutuhkan sedikit waktu untuk penyesuaian diri dengan lingkungan kerjanya, dan langsung bisa menyelesaikan tugas dan pekerjaannya.
• Usia. Faktor usia tenaga kerja yang lolos seleksi juga menjadi pertimbangan dalam melakukan penempatan tenaga kerja. Hal ini diperlukan untuk menghindari rendahnya produktivitas kerja karena faktor usia.

Untuk melakukan penempatan tenaga kerja diperlukan suatu metode tertentu, sehingga pelaksanaannya dapat efektif dalam mendukung tercapainya tujuan dari lembaga/perusahaan. Menurut Sulistiyani dan Rosidah, metode yang harus dilakukan dalam melakukan penempatan tenaga kerja yaitu :

1. Menentukan kebutuhan sumber daya manusia.
2. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi jabatan-jabatan.
3. Mengembangkan kriterian penempatan yang valid.
4. Pengadaan tenaga kerja.
5. Mengadakan tes atau menscreening para pelamar.
6. Menyiapkan daftar dari para pelamar dan pegawai yang berkualitas.
7. Mengadakan seleksi pegawai.

Untuk menjamin maju dan berkembangnya suatu lembaga/perusahaan haruslah diperoleh tenaga kerja yang mempunyai kemampuan dan kualifikasi sesuai dengan jabatan atau pekerjaan yang akan menjadi tanggung jawabnya. Untuk itulah calon yang ditempatkan harus mempunyai kompetensi yang diperlukan sehingga dapat melaksanakan pekerjaannya secara efektif dan efisien.

Semoga  bermanfaat.

Artikel Terkait Lainnya : Hukum Perburuhan

25 lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya diambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor , karyawan yang menarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM. Tujuan program job posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan demikian, job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan.

2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penempatan Kerja

Menurut Sastrohadiwiryo 2002:162 , ada 5 faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja, yaitu : 1. Prestasi Akademis Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya. Misalnya, seorang tenaga kerja yang lulus seleksi dengan latar belakang pendidikan 26 sarjana ekonomi, prestasi akademisnya memperoleh yudisium tinggi. Hal ini perlu dipertimbangkan. Selain itu, prestasi di sekolah umum perlu dipertimbangkan. Selain prestasi akademis yang pernah dicapai selama pendidikan, prestasi yang diperoleh berdasarkan seleksi harus tetap menjadi pertimbangan utama karena merupakan bukti langsung kemampuan tenaga kerja, sekaligus untuk memperoleh data yang berhubungan dengan pribadi tenaga kerja. 2. Pengalaman Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis, perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan makin lama tenaga kerja bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki tenaga kerja yang bersangkutan. Sebaliknya, makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Sebaliknya, terbatasnya pengalaman kerja mengakibatkan tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki makin rendah. Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang, kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. 3. Kesehatan Fisik dan Mental Tenaga kerja yang kondisi fisiknya lemah, sebaiknya ditempatkan pada bagian yang tidak memerlukan tenaga kuat serta bukan pada bagian operasi mesin-mesin produksi. Sebaliknya, pekerjaan yang berat untuk 27 tenaga kerja yang fisiknya benar-benar kuat. Hal ini perlu dipertimbangkan karena apabila bagian penempatan kerja mengabaikannya, perusahaan akan mendapatkan kerugian. Adapun untuk menilai kesehatan mental, tak semudah menilai kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu. 4. Status Perkawinan Formulir diberikan kepada para pelamar agar keadaan pribadi pelamar diketahui dan dapat menjadi sumber pengambilan keputusan, khususnya dalam bidang ketenagakerjaan. Status perkawinan tenaga kerja juga merupakan hal penting untuk diketahui. Status perkawinan dapat menjadi bahan pertimbangan, khususnya menempatkan tenaga kerja yang bersangkutan. 5. Usia Dalam menempatkan tenaga kerja, faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan seperlunya. Hal ini untuk menghindarkan rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh tenaga kerja bersangkutan. Tenaga kerja yang umurnya sudah agak tua, sebaiknya ditempatkan pada pekerjaan yang tidak membutuhkan tenaga fisik dan tanggung jawab yang berat, cukup diberikan pekerjaan yang seimbang dengan kondisi fisiknya. Sebaliknya tenaga kerja yang masih muda dan energik, sebaiknya diberikan pekerjaan yang agak berat dibandingkan dengan tenaga tua. 28

2.5 Prestasi Kerja