Pengelolaan dan penilaian kinerja pekerja merupakan bagian dari proses bisnis yang digunakan untuk memandu pekerja perusahaan agar menjadi individu-individu yang efektif, melalui penentuan target kinerja yang dibutuhkan guna mencapai keberhasilan kerja.
Sistem pengelolaan kinerja (Performance Management System) adalah sistem terintegrasi yang terdiri dari pemahaman mengenai siklus pengelolaan kinerja yang terbagi dalam 3 (tiga) tahap sebagai berikut:
1. Tahap Planning atau perencanaan. 2. Tahap Performing atau pelaksanaan.
3. Tahap Reviewing atau penilaian.
Performance Management merupakan suatu proses yang berkesinambungan, bukan sekedar kegiatan evaluasi kinerja (Performance Appraisal) yang hanya diadakan sekali dalam setahun.
Secara umum, siklus waktu Manajemen Kinerja meliputi 3 (tiga) tahapan utama yaitu :
Contoh LENGKAP KAMUS KOMPETENSI SDM dan Katalog KPI bisa di-download DISINI.
1. Tahap Planning atau perencanaan yaitu penyusunan sasaran kinerja (Setting Expectations) berikut competency yang diharapkan yang dilaksanakan pada awal tahun.
Pada tahap ini (awal Tahun fiskal) akan terjadi proses diskusi antara pekerja dengan atasannya.
2. Tahap Performing atau pelaksanaan yaitu pelaksanaan pemantauan (Ongoing Tracking) dan umpan balik (Feedback) yang dilaksanakan sepanjang tahun berjalan.
Pada tahap ini akan terjadi proses mid-year review dengan harapan akan terjadi diskusi pertengahan siklus (di pertengahan tahun fiskal).
Pada tahap ini pula akan terjadi proses pemberian umpan balik, pemberian coaching dari atasan kepada staffnya, dan apabila diperlukan akan dilakukan review atas pelaksanaan sasaran kinerja yang telah ditetapkan pada tahap satu.
3. Tahap Reviewing atau penilaian
yaitu pelaksanaan review (Reviewing Progress) yang dilaksanakan pada akhir tahun. Pada tahap ini akan terjadi diskusi dan review dari keseluruhan pelaksaan kinerja selama satu tahun fiskal.
Setiap tahapan diatas akan dijelaskan secara lebih detil dalam bagian berikut ini.
Tahap Perencanaan Pengelolaan Kinerja
Penentuan sasaran berawal dari sasaran utama perusahaan yang diturunkan ke Group terkait kemudian turun ke Departemen hingga paling akhirnya pada tingkat perorangan.
Metoda penentuan sasaran kinerja perorangan bisa langsung didapatkan dari atasan (top-down), atau sebaliknya dari pekerja untuk kemudian didiskusikan dengan atasan, atau bisa juga merupakan gabungan keduanya. Inisiatif penentuan sasaran bermula dari atasan, namun pekerja bisa mengajukan usulan kepada atasan.
Pola top down biasanya berlaku bagi group-group utama korporat antara lain terkait Pemasaran dan Teknik; sedangkan pola diskusi tatap muka pekerja dan atasan (one on one discussion) umumnya berlaku bagi group pendukung (support).
Apapun metodenya, hal yang penting adalah bahwa sasaran ini harus disepakati kedua belah pihak untuk periode 1 (satu) tahun kinerja yang biasanya diterjemahkan ke dalam bentuk indikator kinerja utama atau yang sering disebut dengan KPI (Key Performance Indicator).
Contoh LENGKAP KAMUS KOMPETENSI SDM dan Katalog KPI bisa di-download DISINI.
Ada dua jenis sasaran yang berkaitan dengan performance, yaitu:
1. Sasaran Kinerja, yang ditunjukkan oleh indikator pengarah (leading indicator) adalah sasaran yang merupakan pemicu yang kuat untuk tercapainya sasaran akhir.
Di dalam sasaran kinerja ini banyak hal ada dalam kendali Anda. Sasaran tersebut memberikan petunjuk seberapa dekat kinerja Anda terhadap tujuan atau sasaran akhir yang hendak dituju oleh unit kerja/group/korporat.
2. Sasaran Akhir, yang ditunjukkan oleh indikator akhir (lagging indicator) merupakan konsekuensi-konsekuensi dari tindakan akhir yang telah diambil sebelumnya.
Sasaran Akhir ini seringkali tertuju pada fokus hasil akhir (result focus) yang dicapai pada akhir suatu periode kerja.
Untuk mencapai sasaran akhir seharusnya didukung oleh sasaran kinerja. Sasaran akhir adalah tujuan ideal, sementara sasaran kinerja adalah pencapaian yang membutuhkan spesifikasi, ukuran kemajuan, dsb.
Proses penentuan sasaran kinerja tidak lepas dari proses penyelarasan tujuan-tujuan bisnis perusahaan mulai dari melihat kembali visi dan misi perusahaan, menentukan inisiatif-inisiatif strategis yang mendukung visi – misi di atas hingga menetapkan rencana-rencana bisnis dalam bentuk KPI.
Target perusahaan yang sudah ditetapkan tentunya menjadi landasan bagi Direksi untuk menetapkan sasaran kinerjanya. Sasaran kinerja ini kemudian akan diturunkan ke masing-masing segmen sesuai dengan peran dan tanggung jawab masing-masing yang pada unit terkecil merupakan sasaran-sasaran kinerja di tingkat perorangan.
Dengan proses ini diharapkan terjadi alignment atau penyelarasan sasaran-sasaran bisnis secara menyeluruh. Sehingga apapun yang menjadi tugas dan tanggung jawab di level perorangan, apabila dilakukan dengan sangat baik dan benar, akan mampu secara kolektif mendukung pencapaian target department, group, dan segmen mereka hingga target secara perusahaan.
Contoh LENGKAP KAMUS KOMPETENSI SDM dan Katalog KPI bisa di-download DISINI.
Download Sekarang >> Dokumen PERATURAN PERUSAHAAN dan PERATURAN KARYAWAN.
©pixabay.com
Penilaian kinerja karyawan perlu dilakukan secara berkala oleh perusahaan untuk melihat apakah performa mereka mengalami peningkatan, atau penurunan. Untuk itu, Anda perlu tahu berbagai metode penilaian kinerja karyawan yang akan kami sampaikan melalui artikel ini.
Beberapa penilaian kerja dalam artikel Sodexo ini merupakan sekumpulan metode yang biasa digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar. Tidak hanya di Indonesia saja, namun juga seluruh dunia. Oleh karena itu, silakan simak pembahasan lengkapnya di bawah ini agar Anda dapat mencoba untuk menerapkan secara langsung metode penilaian kinerja ini di perusahaan.
Beberapa Metode Penilaian Kinerja Karyawan Di Perusahaan
Berikut ini, ada 5 macam metode untuk menilai kinerja karyawan yang dapat Anda terapkan, yaitu:
1. Management by Objectives (MBO)
Metode penilaian kinerja karyawan pertama dan yang paling sering digunakan oleh perusahaan-perusahaan adalah metode Management by Objectives atau yang biasa disingkat dengan MBO. Seperti apa bentuk dari metode penilaian kinerja karyawan ini?
Management by Objectives memiliki tiga tahapan yang harus dilalui mulai dari tahapan planning, monitoring, dan kemudian reviewing. Untuk lebih jelasnya, simak penjabaran dari tahapan dalam metode MBO, yaitu:
- Planning: Dalam tahapan pertama ini, atasan dan karyawan akan membuat sebuah rencana yang ingin dicapai bersama seperti goal apa yang ingin diraih oleh perusahaan pada tahun ini. Rencana tersebut yang nantinya akan dipecah menjadi apa saja yang harus dilakukan oleh karyawan untuk mencapai goal
- Monitoring: Setelah adanya sebuah rencana, maka tahapan selanjutnya adalah monitoring. Tahapan ini akan dilakukan secara berkala seperti 3 bulan hingga 6 bulan sekali untuk melihat apakah performa karyawan berjalan dengan baik dalam mencapai goal yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
- Reviewing: Di tahapan terakhir, atasan dan karyawan akan melakukan tinjauan kembali untuk melihat sejauh mana kinerja karyawan selama menjalankan tugasnya sesuai dengan rencana yang sudah dibuat bersama. Dari sana, Anda bisa memberikan masukan mengenai hal apa saja yang harus dikembangkan oleh karyawan agar mereka dapat menjadi lebih baik lagi dalam menjalankan tugas-tugasnya selama bekerja di perusahaan tersebut.
Baca Juga: Memahami Aspek Lingkungan Kerja dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan
2. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
Metode penilaian kinerja selanjutnya adalah Behaviorally Anchored Rating Scale yang merupakan bentuk metode penelitian kinerja untuk melihat standar perilaku karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya atau melayani customer. Bentuk metode penilaian kinerja ini menggunakan sistem rating angka yang bisa diisi oleh konsumen atau klien.
3. Human Resource (Cost) Accounting Method
Beberapa perusahaan juga ada yang menggunakan metode Human Resource (Cost) Accounting Method dalam menilai kinerja karyawan. Metode penilaian ini digunakan untuk melihat perbandingan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk memberikan gaji kepada karyawan tersebut dengan seberapa besar kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan.
Baca juga: Alasan Kenapa Evaluasi Kinerja Karyawan Itu Penting
4. 360-Degree Feedback
Dalam melakukan penilaian kinerja karyawan, Anda juga bisa meminta penilaian berdasarkan sudut pandang orang lain seperti rekan kerja, ketua tim, hingga manajer yang terlibat di dalam perusahaan dan pernah bekerja sama dengan karyawan tersebut. Metode penilaian kinerja ini dinamakan dengan 360-Degree Feedback.
5. Psychological Appraisals
Metode penilaian kinerja karyawan yang terakhir adalah Psychological Appraisals. Sesuai dengan namanya, metode penilaian kinerja ini melihat dari sisi psikologi karyawan untuk melihat potensi apa yang ada dalam dirinya untuk dapat dikembangkan.
Untuk dapat melakukan metode ini, Anda perlu melakukan analisis yang mendalam mengenai beberapa hal mulai dari keterampilan interpersonal karyawan tersebut, karakter kepribadiannya, hingga kemampuan kognitif maupun intelektual yang dimiliki oleh mereka. Anda bisa mendapatkan hasil analisis tersebut melalui beberapa tes, wawancara, atau bahkan diskusi tatap muka dengan karyawan yang bersangkutan untuk menggali informasi lebih dalam.
Jadi, itulah 5 metode penilaian kinerja karyawan yang dapat Anda terapkan di perusahaan. Anda dapat memilih salah satu atau beberapa metode yang sesuai untuk diterapkan dalam menilai kinerja karyawan.
Sekian informasi yang dapat Sodexo sampaikan. Apabila Anda membutuhkan voucher belanja yang ingin digunakan sebagai hadiah untuk karyawan ataupun customer, silakan kunjungi Sodexo sekarang juga untuk melakukan pemesanan voucher belanja karena kami memiliki berbagai pilihan voucher belanja yang menarik dan tentunya bermanfaat bagi siapapun yang menerimanya.